Il SIULP contro la limitazione dell’autonomia concertativa a livello territoriale e per percorsi trasparenti
Il 17 settembre 2024, presso il Dipartimento, si è svolto un incontro concernente l’ipotesi di ampliamento delle procedure concorsuali interni e altri interventi gestionali.
La riunione ha visto la presenza, per l’Amministrazione, del Dirigente Superiore Dott. Gaspare Caliendo per gli Affari Generali e le Politiche del Personale della Polizia di Stato Servizio Ordinamento, del Direttore del Servizio Affari Generali Dott. Massimo Castelli, del Direttore del Servizio Sovrintendenti, Assistenti ed Agenti Dott. Massimo Ucci e del Direttore dell‘Ufficio Relazioni Sindacali Dott.ssa Maria De Bartolomeis.
L’incontro si è svolto a seguito di una richiesta fatta dal SIULP, ed è il secondo step di quello tenutosi il 6 giugno u.s. su detta materia, volto a definire e regolamentare le movimentazioni nell’ambito della stessa provincia e/o all’interno di una stessa articolazione.
Sostanzialmente la bozza di circolare propone, nell’ottica di un processo evolutivo nella gestione delle risorse umane, un asset normativo per ottimizzare quelle capacità del singolo dipendente che possono risultare maggiormente funzionali ai diversificati compiti istituzionali. La ratio, unilaterale, è quella di individuare dei criteri idonei per le movimentazioni interne, soprattutto per finalità in contesti operativi e amministrativi caratterizzati da complessità tecniche, organizzative e relazionali, in continua evoluzione, che mettano al centro del sistema anche le capacità possedute dall’operatore.
Il SIULP, dopo aver premesso che le scelte dei criteri devono essere preceduti o accompagnati da una politica alloggiativa che possa attenuare l’impatto che i nuovi criteri della mobilità esterna produrranno, ha manifestato subito la sua contrarietà nella parte in cui i criteri, eventualmente individuati, avranno riverberi territoriali in modo da limitare l’autonomia anche concertativa e contrattuale sia del Questore sia, soprattutto, delle strutture provinciali.
La disamina si è poggiata da una parte sulle modalità e le prassi di organizzazione del personale, in modo da valorizzarne le competenze, le attitudini, le spinte motivazionali e la ricchezza esperienziale, dall’altra di determinare percorsi lavorativi certi, senza limitare gli aspetti migliorativi del singolo dal punto di vista professionale ed economico.
Al riguardo, va anzitutto tenuto in considerazione che dai report dei corsi di formazione emergono, frequentemente, curriculum personali che mettono in evidenza il possesso di conoscenze e abilità, anche non correlate a corsi professionali erogati dall’Amministrazione, che determinano una incertezza valutativa se non calati in una stima condivisa dei titoli.
Il SIULP durante il proprio intervento ha enucleato in modo chiaro che i criteri, i quali inciderebbero ineluttabilmente sui processi gestionali delle risorse umane in ambito territoriale, con particolare riferimento alle “assegnazioni interne” di personale, non possono esulare da analisi, controlli e verifiche concrete del Sindacato oltre che dal singolo e da processi basati innanzitutto sulla trasparenza.
Sul piano soggettivo, poi, è stato chiesto di cassare il limite riguardante i ruoli del personale della Polizia di Stato che espleta funzioni di polizia. Infatti, la fonte interna proposta troverebbe applicazione solo per gli appartenenti con qualifica da agente a sostituto commissario, con esclusione della carriera dei funzionari e dei dirigenti.
Un’esclusione non accettabile, per cui, rimandando per la Dirigenza al tavolo specifico, è stato chiesto di ampliare l’ambito di applicazione sino a Commissario Capo.
La ratio dell’atto d’indirizzo è quella di valorizzare secondo l’Amministrazione il capitale umano, attraverso un processo gestionale che vede attribuiti i singoli incarichi in modo da assicurare la migliore risposta istituzionale alle questioni da fronteggiare. Il criterio della gerarchia/anzianità di servizio rappresenta un asse portante dell’organizzazione della Polizia di Stato, anche in ragione del fatto che il medesimo non rappresenta “soltanto” un dato puramente formale, sottendendo, invece, un sostanziale percorso professionale ed esperienziale, con l’acquisizione di competenze e capacità che arricchiscono il bagaglio professionale dell’operatore di polizia. Pur se chiaramente l’anzianità di servizio non è l’unico criterio sul quale ancorare l’intero iter formativo della circolare.
Venendo, quindi, ad un maggior dettaglio di merito, l’intero intervento del SIULP è stato caratterizzato anche sulla individuazione delle responsabilità amministrative di coloro che dovrebbero emettere un diniego in entrata e in uscita dagli uffici, con l’indicazione e l’identificazione di parametri integrativi, che potranno favorire l’ottimale attribuzione di incarichi entro gli spazi di discrezionalità organizzativa previsti dall’ordinamento della Polizia di Stato, ma non con l’esclusione di eventuali criteri determinati dalle contrattazioni decentrate a livello territoriale.
Non è di poco conto analizzare la questione dell’esperienza operativa in un ufficio, la quale non deve essere vista né come una superstrada per ricoprire lo stesso incarico in una diversa Questura, scavalcando le aspirazioni del personale già in servizio in una città, né deve essere considerata una “prigionia” la troppa competenza, qualora l’interessato manifestasse l’idea di svolgere altri compiti. Solo con criteri condivisi potrà essere superato anche il pericolo della discrezionalità tendente all’arbitrio e quindi ricadente anche nell’area del mobbing o, peggio, del burnout nella parte in cui i lavoratori si sentono insoddisfatti di sé stessi e insoddisfatti del lavoro.
Tanto premesso, partendo dalla persona, dal lavoratore della Polizia di Stato che è patrimonio esperienziale e valoriale, abbiamo chiesto la fissazione di una nuova data per poter iniziare un percorso di concreto confronto anche con il vertice del Dipartimento della PS, con il contributo sindacale al fine di rendere il più trasparente possibile la mobilità, in modo da contemperare le esigenze dell’Amministrazione con le aspirazioni professionali del personale, oltre a scongiurare ingiustificabili sperequazioni di trattamento anche economico.
