Whistleblowing: non basta omettere il nominativo del segnalante

L’Autorità anticorruzione (ANAC) con la delibera n. 344 del 9 settembre 2026, ha enunciato il principio che, in tema di wistleblowing, la riservatezza del segnalante deve essere garantita anche quando la sua identità non viene rivelata espressamente, ma può essere ricostruita attraverso la combinazione delle informazioni diffuse.

Come spiega la stessa Autorità Anticorruzione nel Comunicato del 6 ottobre 2026, il caso nasce dalla segnalazione presentata da un lavoratore in relazione alla predisposizione di un contratto che a suo avviso presentava possibili criticità rispetto al modello organizzativo adottato dalla società ai sensi del Dlgs 231/2001 e ad alcune disposizioni fiscali e contabili. La segnalazione viene presa in carico e vengono avviate le verifiche. Nel corso dell'istruttoria, secondo quanto ricostruito dall’ANAC, vengono condivisi diversi elementi relativi alla vicenda, tra cui il contenuto della segnalazione, il contratto oggetto delle contestazioni, le persone coinvolte e informazioni riferite alla posizione professionale del lavoratore.

Sebbene il nome del segnalante non figurasse in modo esplicito, tuttavia, la combinazione dei diversi elementi ne avrebbe consentito l’identificazione.

Successivamente, il rapporto tra il dipendente e l'organizzazione si deteriora fino ad arrivare al licenziamento disciplinare. L’ANAC, nel riconoscere al lavoratore la qualifica di segnalante tutelato dalla disciplina prevista dal Dlgs 24/2023, con cui l'Italia ha recepito la direttiva europea sul whistleblowing e riordinato le tutele per chi segnala illeciti nel settore pubblico e privato, ha ritenuto che la tutela apprestata dalla normativa non riguarda soltanto l'esistenza di un canale interno per la presentazione delle segnalazioni, ma anche le modalità con cui le informazioni vengono successivamente trattate e condivise. La riservatezza, infatti, non può considerarsi rispettata per il solo fatto che il nome del segnalante venga omesso. Se le informazioni diffuse consentono infatti di individuare la persona che ha effettuato la segnalazione, la tutela può risultare compromessa.

Il principio assume particolare rilievo poiché il riferimento a un determinato contratto, a una riunione, a una funzione aziendale o a circostanze conosciute da un numero limitato di persone può infatti costituire, soprattutto se associato ad altri elementi, una sorta di identificativo indiretto.

La riservatezza deve quindi essere valutata anche considerando la possibilità che l'identità del segnalante venga ricostruita attraverso l'insieme delle informazioni disponibili. Il rischio può emergere non soltanto nel documento originario della segnalazione, ma anche durante i colloqui, nella documentazione istruttoria o nella comunicazione delle informazioni ad altri soggetti.

La vicenda affrontata da ANAC riguarda anche un altro aspetto della disciplina. Il fatto che il segnalante abbia avuto contrasti con colleghi o superiori e che si trovasse in una situazione conflittuale sul luogo di lavoro, non è di per sé sufficiente a escludere le garanzie previste per il whistleblower. La disciplina non richiede infatti che la segnalazione sia motivata esclusivamente da finalità altruistiche. Tra gli elementi rilevanti vi è, invece, la presenza, al momento della segnalazione, di fondati motivi per ritenere veritiere le informazioni trasmesse. Il lavoratore non deve necessariamente disporre già della prova definitiva dell'illecito, poiché la funzione della segnalazione è anche quella di consentire l'avvio delle necessarie verifiche.

Ricordiamo che in tema di wistleblowing la qualificazione del licenziamento come ritorsivo e le relative conseguenze sul rapporto di lavoro restano questioni di competenza del giudice del lavoro.

La disciplina normativa opera su due diversi piani: da una parte, la vigilanza e le sanzioni di ANAC sul rispetto delle garanzie previste dalla disciplina sul whistleblowing; dall'altra, la valutazione giudiziaria degli effetti del provvedimento datoriale sul rapporto di lavoro.

(Fonte: ANAC)