Ultimo aggiornamento 22/09/2023
Oltre ai controlli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti o gruppi di dipendenti nello svolgimento della loro prestazione di lavoro, soggetti al rispetto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, il datore di lavoro può attuare controlli diretti ad accertare specifiche condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti.
Questi controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, possono essere effettuati dal datore di lavoro anche senza le garanzie previste dall’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, cioè senza l’autorizzazione dell’ispettorato nazionale del lavoro o dei sindacati e senza informare preventivamente il lavoratore.
In tal senso, è stato ritenuto legittimo il licenziamento della dipendente che trafuga informazioni riservate per svolgere attività concorrenziale (Tribunale di Roma, Sezione lavoro, sentenza 4032, pubblicata il 5 maggio 2023).
La giurisprudenza ha ritenuto legittima l’installazione di telecamere nascoste nel caso di ripetuti ammanchi di cassa o furti e ragionevoli sospetti in capo a determinati lavoratori purché il controllo sia mirato e giustificato, non potendo in ogni caso legittimare un controllo costante e preventivo rispetto al fatto illecito.
Applicando gli stessi principi è ritenuto lecito il controllo delle email aziendali, a condizione che il lavoratore sia stato adeguatamente informato, che il controllo sia proporzionato alle finalità e non sia un controllo massivo. Tra i comportamenti più gravi ascrivibili al lavoratore e accertabili tramite i controlli periodici delle e-mail aziendali (non è assolutamente consentito sulle e-mail personali) rientra sicuramente la violazione dell’obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro prescritto dall’articolo 2105 del Codice civile.
L’informativa al lavoratore non deve essere necessariamente scritta, ma grava sul datore di lavoro l’onere della prova circa l’avvenuta informazione concernente i limiti e le modalità dei controlli tecnologici.
Altrettanto lecite sono state ritenute le riprese effettuate dall’investigatore privato incaricato di sorvegliare il dipendente che effettuava attività di pulizie per una piscina privata durante l’assenza per malattia. Come specificato più volte dalla giurisprudenza, infatti, in questi casi il trattamento dei dati personali, ammesso di norma in presenza del consenso dell’interessato, può essere eseguito anche in assenza perché serve a far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria o per svolgere le investigazioni difensive. Ovviamente anche in questi casi i dati devono essere trattati esclusivamente per tali finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento (Tribunale di Perugia, sezione lavoro sentenza 129 pubblicata il 30 luglio 2022).
Al riguardo della possibilità del datore di lavoro di chiedere i carichi pendenti e il casellario giudiziale in fase di selezione, la Corte di cassazione ha ammesso tali richieste, anche quando non prevista dal contratto collettivo nazionale applicabile al rapporto di lavoro sulla base del presupposto che, anche in fase precontrattuale, il datore di lavoro deve poter determinare criteri rigidi che prevedano, ad esempio, l’assenza di processi penali in corso, e una verifica dei requisiti di affidabilità dei lavoratori da assumere ai sensi dell’articolo 41 della Costituzione (Tribunale di Roma, Sezione lavoro, sentenza 6030 pubblicata il 23 giugno 2023).
In alcuni casi, poi, è addirittura obbligatorio richiedere il certificato del casellario giudiziale per il datore di lavoro, ad esempio nelle attività professionali o volontarie che comportino contatti diretti e regolari con minori, così come previsto dal Dlgs. 39/2014.
