Whistleblowing e ruolo sindacale

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Whistle blower word cloud

Ultimo aggiornamento 24/11/2023

Per incoraggiare la denuncia nei casi di whistleblowing è necessario assicurare al segnalante la protezione da possibili ed eventuali ritorsioni o vessazioni. Fondamentale allo scopo è, in primo luogo, il beneficio dell’anonimato, specie se il contesto è poco trasparente o tollerante verso comportamenti devianti.

La tutela del segnalante appare decisiva in quanto lo stesso, con la sua denuncia, può permettere di perseguire eventi che possano recare concreti effetti avversi per l’utenza o per l’organizzazione stessa con impatti legali, patrimoniali e reputazionali. Importante è il ruolo che le organizzazioni sindacali possono svolgere, nel contesto definito dal d. lgs. 24/2023 (DLWB) che recepisce la direttiva europea 1937/2019 riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione.

Il provvedimento si applica oltre che al settore pubblico e privato e le nuove norme sono applicabili dal 15 luglio per il settore pubblico e le imprese con una compagine di almeno 250 elementi e dal 17 dicembre per quelle fino a 249.

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Sia per il segnalante che per il facilitatore (persona fisica che assiste il segnalante) il DLWB prevede una serie di protezioni che vanno dalla tutela della riservatezza al divieto di ritorsione alle misure di sostegno da parte di soggetti del terzo settore che hanno stipulato convenzioni con l’ANAC e siano iscritte in un elenco da quest’ultima tenuto (informazioni, assistenza e consulenza per le segnalazioni). Per quel che concerne il ruolo delle organizzazioni sindacali, premesso che queste sono per definizione legittimate a interessarsi al rispetto della legalità nei luoghi di lavoro, tuttavia, va subito chiarito che il whistleblowing in Italia non può essere utilizzato dai sindacati per la segnalazione diretta di illeciti (in forma protetta), poiché questa è consentita solo alle persone fisiche che operano a nome proprio.

Invero, con riguardo alla segnalazione di ritorsioni, mentre secondo le norme previgenti (cfr legge 179/2017), le OO.SS. maggiormente rappresentative erano legittimate a segnalare ritorsioni – all’ANAC per il comparto pubblico e all’Ispettorato nazionale del lavoro per il comparto privato (limitato alle organizzazioni con modelli ex 231/2001) -, nel nuovo contesto tale facoltà non è più prevista per i sindacati.

Spetta al sindacato, in quanto corpo intermedio con tutela costituzionale, vegliare sulla fisiologia dei processi organizzativi a tutela dei lavoratori, dell’organizzazione pubblica o privata che sia e della collettività in generale che dei relativi output è fruitrice.

In tal senso, l’art. 4 del DLWB prevede che le OO.SS. debbano essere sentite dalle diverse organizzazioni, pubbliche e private, in sede di impianto dei canali interni di segnalazione.

Su tale aspetto è da ritenere che le OO.SS. potrebbero, in casi di non condivisione dell’assetto definito dall’organizzazione, presentare una propria istanza all’ANAC per evidenziare quelle che ritenessero non conformità sanzionabili da tale Autorità. Analogamente potrebbe essere presentata una istanza al Garante privacy per rappresentare quelli che a loro avviso fossero aspetti di procedura / processo che possono ledere la privacy dei potenziali segnalanti;

Avviene di frequente che il lavoratore segnalante si rivolga a un esponente sindacale in forma personale e riservata per chiederne il coinvolgimento come facilitatore. Ma il sindacato può anche istituzionalizzare con la contrattazione decentrata o organizzare in proprio un servizio di facilitazione a favore dei segnalanti, nel senso di mettere a disposizione dei potenziali whistleblower la competenza di singoli esponenti sindacali disponibili a supportare il lavoratore interessato, garantendone la riservatezza.

Si tratterebbe di fare in modo che il potenziale segnalante abbia la possibilità di contattare d’iniziativa uno fra gli elementi del sindacato che si siano preventivamente dichiarati disponibili a esperire il ruolo di facilitatore (e impegnati con ciò alla riservatezza sui contatti avuti) e resi noti agli iscritti.

Va, altresì, tenuto anche presente che le OO.SS. rientrano fra i canali attraverso cui il segnalante può effettuare, nei casi previsti dall’art. 15 del DLWB, una divulgazione pubblica, a meno che il segnalante non voglia tenere riservate verso l’esterno le sue generalità, ai fini della relativa configurazione (secondo le Linee guida sul DLWB di recente emanate dall’ANAC le segnalazioni anonime sono equiparate a quelle sottoposte a vigilanza “ordinaria” precisando comunque che – in linea con l’art. 16 DLWB – nel caso il soggetto venisse poi individuato e sottoposto a ritorsioni potrà fruire delle tutele del DLWB).

Le previsioni del DLWB non possono essere oggetto di rinunce o transazioni salvo che ai sensi dell’art. 2113.4 del Codice civile che prevede alcune sedi “protette” per tali accordi, fra cui la commissione di conciliazione istituita in sede sindacale (art. 412-ter c.p.c.). Pertanto. Il sindacato è fra i garanti del rispetto delle previsioni a favore del whistleblower.

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