Congedo di paternità obbligatorio per i lavoratori dipendenti

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Ultimo aggiornamento 11/11/2022

Ci sono stati chiesti chiarimenti sulle novità legislative introdotte con il D.lgs 30 giugno 2022 n. 105.

Il D.lgs n. 105/2022, all’articolo 10, ha abrogato le disposizioni relative ai congedi (obbligatorio e facoltativo) del padre, introdotti dall’articolo 4, comma 24, lettera a), della legge 28 giugno 2012, n. 92, e successive modificazioni, e all’articolo 2, comma 1, lettera c), ha aggiunto, nel Capo IV del T.U., l’articolo 27-bis per disciplinare il “Congedo di paternità obbligatorio”, rinominando il congedo di paternità di cui all’articolo 28 del T.U. “Congedo di paternità alternativo”.

Il nuovo congedo di paternità obbligatorio sostituisce, quindi, il congedo obbligatorio del padre e il congedo facoltativo del padre, abrogati dall’entrata in vigore del D.lgs n. 105/2022.

Viene riconosciuto stabilmente il diritto dei padri lavoratori dipendenti, privati e pubblici, di fruire di 10 giorni lavorativi di congedo di paternità obbligatorio a partire dai 2 mesi prima della data presunta del parto ed entro i 5 mesi successivi alla data del parto.

Nel caso di parto plurimo al padre lavoratore dipendente spettano 20 giorni di congedo di paternità obbligatorio, a prescindere dal numero di figli nati.

I periodi di congedo di paternità obbligatorio sono coperti da contribuzione figurativa.
Rientrano nella categoria dei beneficiari, con le specificità della relativa disciplina, anche i lavoratori domestici e i lavoratori agricoli a tempo determinato.

Il congedo di paternità obbligatorio spetta anche ai genitori adottivi o affidatari.
In particolare:

  • per l’adozione nazionale, i periodi di astensione dal lavoro possono essere fruiti dopo l’ingresso in famiglia del minore ed entro i 5 mesi successivi);
  • per l’adozione internazionale, i periodi possono essere fruiti dal padre anche prima dell’ingresso in Italia del minore, durante la permanenza (certificata) all’estero del lavoratore padre, richiesta per l’incontro con il minore;
  • per l’affidamento o il collocamento temporaneo del minore, l’astensione deve avvenire entro i 5 mesi successivi l’affidamento o il collocamento.

Il congedo di paternità obbligatorio è fruibile anche nel caso di morte perinatale di minore, anche se adottato o affidato.

La fruizione del congedo può essere frazionata a giorni ma non a ore.

Per quel che concerne la compatibilità con altre tipologie di benefici, il congedo di paternità obbligatorio:

  • è compatibile con il congedo di paternità alternativo (articolo 28 del T.U.) riconosciuto in caso di morte o grave infermità della madre o di abbandono del minore da parte della madre oppure in caso di affidamento esclusivo del minore al padre, purché la sua fruizione non avvenga nelle stesse giornate. In caso di sovrapposizione dei periodi, prevale la fruizione del congedo di paternità alternativo;
  • può essere fruito negli stessi giorni in cui la madre sta fruendo del congedo di maternità.

Il periodo di congedo di paternità obbligatorio è indennizzato al 100% della retribuzione media globale giornaliera, salvo le particolarità previste per alcune tipologie di lavoro (lavoratori domestici, lavoratori part-time, lavoratori intermittenti, lavoratori dello spettacolo a tempo determinato, lavoratori agricoli a tempo determinato).

Per l’esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. “La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall’utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze”.

Al fine di garantire il diritto al congedo di paternità obbligatorio, il legislatore ha introdotto nel T.U. anche l’articolo 31-bis, nel quale è disposto che: “Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’articolo 27 -bis sono puniti con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582 e, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province.

È stata pubblicata il 27 ottobre 2022 l’attesa circolare dell’INPS sulle novità in materia di congedo introdotte dal Decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, in vigore dal 13 agosto 2022.
La circolare n. 122 del 27 ottobre 2022 contiene esempi e tabelle riassuntive delle modifiche alle disposizioni in materia di congedo di paternità obbligatorio, congedo parentale e indennità di maternità delle lavoratrici autonome.

L’Istituto ricorda preliminarmente che l’articolo 2 del decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105 ha modificato in più punti il decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 riformando la disciplina in materia di congedo di maternità e di paternità (articoli 2, 18, 27-bis, 28, 29, 30 e 31-bis), di congedo parentale e di riposi, permessi e congedi (articoli 32, 34, 36, 38, 42 e 46), di congedi per la malattia del figlio (articolo 52), di lavoro notturno (articolo 53), di divieto di licenziamento (articolo 54) e di diritto al rientro e conservazione del posto (articolo 56) nonché le disposizioni sui periodi indennizzabili di maternità delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste (articoli 68 e 70) e sul diritto al congedo parentale dei lavoratori autonomi (articolo 69);
l’articolo 3 del suddetto Dlgs ha riformato la legge 5 febbraio 1992, n. 104 e l’articolo 4 ha modificato la legge 22 maggio 2017, n. 81, in materia di congedo parentale dei lavoratori iscritti alla Gestione separata (’articolo 8, commi 4 e 7-bis) e in materia di lavoro agile (articolo 18, commi 3-bis e 3-ter).
Gli articoli 5 e 6 hanno novellato rispettivamente, l’articolo 8 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di trasformazione del rapporto di lavoro, e l’articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, in materia di congedi per eventi e cause particolari.

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