La normativa italiana riconosce il diritto ai permessi lavorativi retribuiti anche a chi non ha legami di sangue con la persona disabile.
Il convivente di fatto è stato equiparato pienamente al coniuge o alla parte di un’unione civile, entrando così nel primo livello di soggetti che possono richiedere i permessi previsti dall’art. 33, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. Tuttavia, non basta vivere sotto lo stesso tetto per essere considerati conviventi di fatto agli occhi della legge. La normativa richiede che vi sia un legame affettivo stabile e reciproco, formalizzato attraverso una dichiarazione anagrafica resa al Comune di residenza, come previsto dalla Legge 20 maggio 2016, n. 76 (Regolamentazione delle unioni civili tra persone dello stesso sesso e disciplina delle convivenze). Senza questa registrazione ufficiale, la convivenza rimane priva di rilevanza giuridica ai fini della richiesta dei permessi.
Una volta ottenuto il riconoscimento dello status di convivente di fatto, il partner acquisisce automaticamente il diritto a usufruire dei tre giorni di permesso mensile retribuito per assistere la persona disabile, e questo indipendentemente dalla presenza o dall’assenza di altri familiari. La giurisprudenza ha confermato questo principio in modo inequivocabile, come emerge dalla sentenza n. 594 del 22 aprile 2025 del Tribunale di Agrigento.
Il lavoratore che intende fruire dei permessi deve essere innanzitutto un dipendente – sia del settore pubblico che di quello privato – e deve rivestire la qualifica di convivente di fatto secondo quanto previsto dalla legge. La finalità dei permessi deve essere esclusivamente l’assistenza alla persona disabile e il loro utilizzo per scopi diversi dall’assistenza costituisce un abuso del diritto e una violazione della fiducia che lega il lavoratore al datore di lavoro (sentenza n. 393 del 19 marzo 2025 del Tribunale di Agrigento).
La tutela offerta dalla Legge 104 al convivente di fatto che assiste una persona con disabilità grave non si esaurisce nei tre giorni mensili di permesso retribuito. Il legislatore ha, infatti, previsto ulteriori strumenti volti a facilitare la conciliazione tra l’attività lavorativa e le esigenze di cura. Tra questi, particolarmente rilevanti sono il diritto di scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere, quando ciò sia possibile, e il diritto a non essere trasferito in un’altra sede senza il proprio consenso.
Questi diritti, come precisato dalla Corte di Appello di Catanzaro con sentenza n. 78 del 26 febbraio 2024, devono sempre essere bilanciati con le esigenze organizzative e produttive dell’azienda. Tuttavia, la giurisprudenza ha chiarito che, qualora un datore di lavoro neghi il trasferimento o la scelta della sede richiesti dal lavoratore, ha l’onere di dimostrare in modo concreto e specifico le ragioni tecniche, organizzative o produttive che rendono impossibile accogliere la richiesta, come stabilito dalla Corte di Appello di Ancona con sentenza n. 416 del 29 novembre 2024.
In altre parole, non bastano motivazioni generiche o vaghe: l’azienda deve provare, documenti alla mano, che nella sede richiesta non esistono posizioni vacanti compatibili con il profilo del lavoratore, oppure che il suo ruolo nella sede attuale è insostituibile per ragioni oggettive.
