La normativa del whistleblowing è stata introdotta in Italia con la Legge n. 190/2012 (anticorruzione) con riferimento al lavoro pubblico e ampliato con la Legge n. 179/2017, che ha esteso le tutele anche al settore privato. Si tratta di un argomento a più riprese trattato su queste pagine (vedi, in ultimo, Flash n. 11/2026 del 14 marzo 2026).
Il Decreto Legislativo 10 marzo 2023, n. 24, attuativo della Direttiva (UE) 2019/1937, ha ulteriormente ridisegnato la disciplina, prevedendo un ampliamento delle categorie di soggetti segnalanti; una più ampia tipologia di illeciti rilevanti; l’obbligo per le organizzazioni di predisporre canali interni conformi; tutele rafforzate contro le ritorsioni.
Si tratta di un istituto importante che offre canali riservati e sicuri per la segnalazione di comportamenti scorretti, garantendo anonimato, protezione da ritorsioni e gestione tracciata.
Le segnalazioni di condotte illecite possono riguardare violazioni di normative nazionali o europee; frodi, corruzione, abusi di potere, illeciti amministrativi o contabili; violazioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ambiente, protezione dei dati, trasparenza; qualsiasi comportamento o omissione che leda l’interesse pubblico o l’integrità dell’ente.
Ricordiamo che per quanto concerne il rapporto di lavoro nella Polizia di Sato il Dipartimento della P.S. non risulta aver attivato il previsto canale interno per le segnalazioni sicché le stesse possono attualmente essere indirizzate solo attraverso il canale esterno ossia presso l’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) o altra autorità competente.
La normativa prevede tutele forti per proteggere il segnalante (whistleblower), come il divieto assoluto di ritorsioni, come licenziamenti, trasferimenti o mobbing; riservatezza dell’identità, tutelata in ogni fase della procedura; nullità degli atti discriminatori o sanzionatori collegati alla segnalazione; diritto al risarcimento in caso di danni subiti; possibilità di segnalazione anonima, laddove supportata dal sistema utilizzato.
A tal proposito merita attenzione la recente sentenza della sezione lavoro del Tribunale di Milano n. 701 del 27 marzo 2026, resa in una causa relativa all’impugnazione di un licenziamento.
I giudici meneghini hanno affermato il principio che ai sensi del d.lgs. 24/2023, in particolare del suo art. 17, il segnalante non può subire alcuna ritorsione (comma 1) e che, in un qualunque procedimento giudiziario, amministrativo o relativo a controversia stragiudiziale che abbia ad oggetto l’accertamento dei comportamenti, atti o omissioni vietati nei confronti delle persone segnalanti, “si presume che gli stessi siano stati posti in essere a causa della segnalazione, della divulgazione pubblica o della denuncia all’autorità giudiziaria o contabile” (comma 2); ed ancora e quindi “l’onere di provare che tali condotte o atti sono motivati da ragioni estranee alla segnalazione, alla divulgazione pubblica o alla denuncia è a carico del datore di lavoro”.
La causa aveva per oggetto l’impugnazione di licenziamento intimato, in riferimento a un presunto scorretto utilizzo dello smart working, nei confronti di un lavoratore che alcuni mesi prima aveva effettuato una segnalazione anonima tramite il canale interno di whistleblowing della società resistente, denunciando presunti profili di irregolarità contrattuale e fiscale relativi alla gestione di una commessa.
Il Tribunale, dopo un’accurata istruttoria basata su testimonianze e atti documentali ha accolto il ricorso del lavoratore all’esito dell’istruttoria ritenendo che i comportamenti contestati erano pienamente compatibili con la prassi aziendale.
Ma soprattutto, secondo i giudici del Tribunale, il licenziamento si collocava in un contesto nel quale il ricorrente, pochi giorni prima, aveva effettuato una segnalazione tramite il canale interno di whistleblowing, avente ad oggetto presunte irregolarità nella gestione di una commessa rilevante per la società resistente.
La segnalazione rientrava nell’ambito applicativo del D.Lgs. n. 24 del 2023, normativa che impone al datore di lavoro l’obbligo di garantire la riservatezza dell’identità del segnalante e vieta l’adozione di atti ritorsivi, tra i quali rientra espressamente il licenziamento.
La disciplina è contenuta nel D.Lgs. n. 24 del 2023, che ha attuato la Direttiva Europea 2019/1937 sul whistleblowing. In particolare, l’articolo 17 stabilisce che: “1. Gli enti o le persone di cui all’articolo 3 non possono subire alcuna ritorsione. 2. Nell’ambito di procedimenti giudiziari o amministrativi o comunque di controversie stragiudiziali aventi ad oggetto l’accertamento dei comportamenti, atti o omissioni vietati ai sensi del presente articolo nei confronti delle persone di cui all’articolo 3, commi 1, 2, 3 e 4, si presume che gli stessi siano stati posti in essere a causa della segnalazione, della divulgazione pubblica o della denuncia all’autorità giudiziaria o contabile. L’onere di provare che tali condotte o atti sono motivati da ragioni estranee alla segnalazione, alla divulgazione pubblica o alla denuncia è a carico di colui che li ha posti in essere”.
Pertanto, secondo il Tribunale, “qualora, come nel caso di specie, un lavoratore abbia inoltrato una segnalazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento o altre misure ritorsive non sono stati adottati in risposta alla segnalazione. Nel caso di specie, tale onere non risulta assolto. La società resistente non ha fornito prova idonea a dimostrare che il licenziamento fosse determinato da ragioni autonome e indipendenti rispetto alla segnalazione effettuata dal ricorrente. Al contrario, l’istruttoria ha evidenziato come la prassi aziendale fosse di elasticità nella applicazione delle norme sul lavoro agile e quindi la contestazione appare pretestuosa”.
Inoltre, secondo il tribunale, la prossimità temporale tra segnalazione di asserite irregolarità, l’espulsione del lavoratore dal progetto, e in seguito la immediata procedura disciplinare sarebbero ulteriori indici di ritorsività del licenziamento.
La concomitanza temporale tra segnalazione, estromissione del ricorrente dalle attività progettuali, contestazione disciplinare e licenziamento, unitamente all’infondatezza degli addebiti contestati, consente di ritenere che la segnalazione abbia costituito il motivo determinante del recesso.
Il licenziamento è stato, pertanto, qualificato ritorsivo e, come tale, dichiarato nullo.
