Ultimo aggiornamento 17/02/2023
L’art. 26, comma 1 dello Statuto dei lavoratori prevede che “I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all’interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale”. Su questa base era stata irrogata una sanzione disciplinare rispetto alla divulgazione di un comunicato sindacale attraverso la posta elettronica istituzionale o aziendale.
Il giudice di merito aveva annullato la sanzione ritenendo che il diritto di proselitismo sia espressione del più ampio diritto di manifestazione del pensiero, per cui la pretesa “di vietare in modo assoluto e a prescindere dalle modalità concrete con cui avvenga la comunicazione informatica che la posta elettronica aziendale sia utilizzata per comunicazioni di contenuto aziendale” non potesse considerarsi conforme all’art. 26 citato.
La questione veniva, infine, sottoposta alla cognizione della Corte di Cassazione che con Sentenza n. 3564/22 resa nell’udienza del 21 settembre 2022 rigettava ricorso e confermava la statuizione di merito.
Il tema affrontato dalla decisione in esame è quello del volantinaggio elettronico effettuato attraverso la casella di posta aziendale attribuita a ciascun dipendente.
A riguardo, la Cassazione osserva che l’evoluzione delle modalità di comunicazione che negli ultimi decenni si è andata sempre più affermando anche nelle comunità aziendali, deve far ritenere comprese nella nozione di “spazi deputati alle comunicazioni sindacali”, anche lo strumento della posta elettronica.
Secondo la Corte, l’art 25 della legge n. 300/70 nel disporre che “le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro” ha individuato, in linea con le condizioni comunicative all’epoca esistenti, una delle forme attraverso cui garantire lo svolgimento dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro. L’evolversi delle modalità di comunicazione telematica e la maggiore efficacia realizzata attraverso il raggiungimento dei singoli lavoratori per mezzo della personale casella di posta elettronica, non può non essere considerata un aggiornamento necessario della modalità di trasmissione delle notizie, posta a garanzia della reale efficacia dell’attività di sindacale.
Deve peraltro soggiungersi, per completare il quadro di riferimento, che sebbene la disposizione richiamata, anche nel suo “aggiornamento temporale” sia posta a garanzia della concreta attuazione dell’attività sindacale attraverso la predisposizione di una rete aziendale, non è escluso che ciò possa essere realizzato anche attraverso una specifica casella di posta elettronica dedicata alle sole comunicazioni di natura sindacale.
Tale possibilità risulterebbe comunque coerente con il disposto dell’art. 26 della legge n. 300/70 secondo cui lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo  per le   loro   organizzazioni    sindacali all’interno dei  luoghi di  lavoro, senza
pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale”, poiché, come già affermato dalla giurisprudenza, “l’obbligo del datore di lavoro è soddisfatto quando lo stesso mette a disposizione di ognuna delle rappresentanze sindacali aziendali un determinato idoneo spazio all’interno dell’unità produttiva, sicché non può ritenersi antisindacale il comportamento del datore di lavoro che, senza manomettere il materiale affisso sulle bacheche già installate, si limiti a spostare queste ultime in luoghi ugualmente idonei; ne’ può ritenersi acquisito da parte delle rappresentanze sindacali il diritto all’affissione in un determinato luogo neanche nel caso in cui l’originaria collocazione fosse stata preventivamente concordata, e non può fondatamente parlarsi di detenzione qualificata delle rappresentanze sindacali riguardo alle bacheche, con riferimento al particolare luogo sul quale si è concretizzata la scelta (concordata o meno) operata dal datore di lavoro” ( Cass. n. 1199/2000).
La previsione di un “canale” dedicato alle sole informazioni sindacali, messo a disposizione dal datore di lavoro, con soluzioni tecniche a suo carico, darebbe concreta attuazione all’obbligo datoriale di predisposizione di “appositi spazi”, come richiesto dall’art. 25 richiamato, e potrebbe essere più adeguato per evitare, soprattutto in contesti aziendali di grandi dimensioni, l’eccessivo affollamento della casella di posta aziendale, ove questo determini pregiudizio all’ordinario svolgimento della vita aziendale, sotto il normale profilo funzionale e produttivo (Cass. n. 5089/1986).
Pertanto, concludono i giudici di legittimità , “rispetto a tale più ampio contesto di riferimento che includa legittimamente scelte datoriali di individuazione di specifici canali di comunicazione dedicata alla attività sindacale accanto a scelte di differente natura che invece consentano l’utilizzo di un unico canale diffusivo, quanto al caso in esame, deve ritenersi che il giudice di merito ha espresso una valutazione di merito delle condizioni e dei fatti di causa ( turni su un arco temporale di 24 ore, assenza di prova circa un pregiudizio per l’attività aziendale) del tutto coerente con le disposizioni richiamate, correttamente considerando legittimo, in assenza di canali dedicati alle sole comunicazioni sindacali, l’utilizzo della posta aziendale anche per comunicazioni sindacali che non creino pregiudizio all’azienda , in tal modo escludendone il divieto assoluto invocato dal datore di lavoro. Le censure sono pertanto inammissibili”.
